Descrizione / Abstract

Per Pari opportunità si intende l’attuazione di policy che, stimolando un ambiente di lavoro realmente inclusivo e paritario fra uomini e donne, mirino a ridurre il divario di genere nell’organizzazione del lavoro nelle aziende pubbliche e private: nelle opportunità di carriera, nella parità salariale in relazione alle mansioni svolte, nelle politiche di gestione delle differenze di genere e nella tutela della maternità.

 “La strategia per la parità di genere 2020-2025” dell’Unione Europea ha tracciato l’obiettivo di “inserire sistematicamente una prospettiva di genere in ogni fase dell’elaborazione delle politiche in tutti i settori di azione dell’UE”.

UNI, in tema di Diversity & Inclusion, ha emesso laa Prassi Riferimento, PDR 125:2022, che prevede la possibilità di certificare le pari opportunità, ed accedere ai benefici previsti dalla normativa di riferimento.

L’evoluzione normativa della Parità di Genere

Il primo riconoscimento della parità di genere risale al 1985, alla IV conferenza dell’ONU sulle donne di Pechino. La dichiarazione e la piattaforma d’azione adottate alla conferenza sono considerate la “Carta dei diritti” per le donne, che definisce i diritti delle donne quali diritti umani inviolabili ed inalienabili. Più di recente, l’agenda ONU 2030 si propone, di  “ottenere la parità di opportunità tra donne e uomini nello sviluppo economico, l’eliminazione di tutte le forme di violenza nei confronti di donne e ragazze e l’uguaglianza di diritti a tutti i livelli di partecipazione”. Il punto riveste un obiettivo dell’agenda ed è incluso nel SDG numero 5.

In Italia la Legge 5 Novembre 2021 n. 162, ha introdotto l’obbligo di presentare un rapporto biennale sulle Pari Opportunità (previsto dalla L. 198/2006), le quote rosa nei CDA delle società quotate in Borsa, l’obbligo di formazione per i dipendenti pubblici sulla parità di genere; la promozione di politiche per contrastare la violenza di genere e la possibilità di certificare il rispetto delle pari opportunità da parte delle azienda, associando la certificazione a benefici fiscali e nella partecipazioni a bandi pubblici. 

La normativa sulle pari opportunità è introdotta dalla Costituzione che ne fa riferimento agli artt. 3, 37, 51 e 117.

Successivamente, la Legge 1204/71 introduce la tutela della donna nell’ambiente di lavoro, vietandone, il licenziamento durante la gravidanza e il mantenimento del posto di lavoro al termine del periodo di maternità.

Nel 1975, con la riforma del diritto di famiglia, si raggiunge la parità di genere.

Da segnalare anche nel 1977 la Legge n. 903 del 9 dicembre “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro”. Successivamente la Legge 215/92 promuove l’imprenditorialità femminile.

La legge 53/00 introduce i congedi parentali e, in esecuzione dell’art. 15, è emanato il D.lgs. 151 2001 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.

Infine, il D l.gvo 11/04/2006 nº 198 conosciuto come “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” sarà il riferimento per le successive normative del settore.

La strategia Europea nel settore si pone l’obiettivo di promuovere:

• il raggiungimento della parità nella vita economica;
• il concetto di parità nella partecipazione e nella rappresentanza;
• la parità dei diritti civili e sociali da parte di uomini e donne;
• il superamento degli stereotipi.

si segnalano:

• Il Trattato di Maastricht (1993), che prevede all’art. 119 la parità di retribuzione fra uomo e donna.
• Il Trattato di Amsterdam (1997) che include i diritti della donna fra i diritti sociali.
• I programmi d’azione quinquennali, il cui ultimo è il 2020/2025
• La Direttiva 2066/54/CE che incoraggia misure per combattere le molestie sessuali.

Lo stato della parità di genere in Italia

The European Institute for Gender Equality (EIGE) promuove l’uguaglianza di genere e combatte la discriminazione. L’EIGE, redige un Indice di genere europeo basato su 6 criteri: lavoro, reddito, istruzione, tempo, potere e salute.

L’Italia nel 2022, in base a questo indice, è al 14° posto in Europa, meno della media europea (EU 68,6 IT 65), ben al di sotto di Svezia(83,9) e Germania (77,8), ma in costante crescita negli ultimi 8 anni, nei quali ha ottenuto la maggior crescita dopo il Lussemburgo. I migliori punteggi dell’Italia sono relativi alla salute ed all’accesso ai servizi per la salute (10° indice a livello europeo), e la maggior crescita è nel settore della partecipazione politica e delle posizioni di potere. Le peggiori performance (-0.5% rispetto al 2021), sono nel settore del lavoro, dove l’Italia è tra gli ultimi Stati membri dell’UE, a causa degli alti livelli di disuguaglianza di genere sul lavoro (Dati da: https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2022 ).

In tal senso anche il rapporto sull’equità di genere del 2023 della Comunità europea (https://commission.europa.eu/system/files/2023-04/annual_report_GE_2023_web_EN.pdf)

La Certificazione delle Pari Opportunità

La Legge 5 novembre 2021 n.162 all’art 4 introduce l’art 46 bis al Decreto legislativo nº 198 del 2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” disponendo che “A decorrere dal 1 gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere”.  In attuazione di questo articolo il decreto della Ministra per le pari opportunità del 29 aprile 2022 precede i “Parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese e coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali” recependo la Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022.

In Europa, il Piano d’azione 2020 2025, si occupa solo marginalmente delle certificazioni, non avendo, la Commissione Europea, ancora stabilito se assumere azioni diretta e di coordinamento o attribuire specifiche responsabilità di una politica di certificazione per l’uguaglianza di genere alle autorità nazionali, con la commissione in un ruolo di supporto esterno.

Tra gli standard europei segnaliamo:

• il “Gender Equality European Standard” emesso dall’EIGE basato sulla Convenzione del Consiglio d’Europa 2011 sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica.
• la Piattaforma Europea Diversity Charters, promossa dalla Commissione Europea per combattere la discriminazione sul luogo di lavoro, recepita in in italia con la Diversity Charter Italiana che tende alla valorizzazione delle pratiche inclusive nel lavoro.

ISO (Ente di Normazione Mondiale), resta in attesa di sviluppi, monitorando l’evoluzione nei vari paesi, e affida il rispetto delle pari opportunità alle normative ISO 30415:2021 “Linea guida per la diversità e inclusione” e alla ISO 26000:2020 “ responsabilità sociale delle imprese”.

La Prassi di Riferimento PDR 125:2022

La PDR per la gestione di un sistema per la parità di genere è frutto del Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dalla Legge 162/2021 coordinato dal Dipartimento per le pari opportunità in collaborazione con UNI, cui hanno partecipato, il Dipartimento politiche della famiglia, il Ministero dell’economia e delle finanze, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Ministero dello sviluppo economico e la Consigliera Nazionale di Parità. Il sistema della certificazione della parità di genere è stato finanziato dal PNRR. Lo standard, sottoposto a consultazione pubblica, è emesso poi dall’UNI (ente italiano di normazione), e, con Decreto del 29 aprile 2022 la ministra per le Pari opportunità, ha affidato ad Accredia (l’organismo di accreditamento italiano) l’accreditamento degli Organismi di Certificazione.

La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere ed individua una serie di KPI (Key performance indicator) suddivisi in 6 aree: cultura e strategia, governance, processi di risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Ogni KPI è associato ad un punteggio, da sommare a quelli previsti dalla specifica area di valutazione. Per ottenere la certificazione l’organizzazione deve raggiungere un punteggio minimo complessivo del 60%. Questi KPI sono applicabili in toto o parzialmente secondo le dimensioni dell’organizzazione, ripartite in 4 categorie, in base al numero di dipendenti (sono applicabili tutti i 33 KPI per le organizzazioni di grandi dimensioni). Valenza specifica assume anche il settore di appartenenza dell’azienda, tenendo conto della differente incidenza della presenza femminile negli specifici settori di impresa.

La norma prevede una Politica aziendale che rappresenti l’impegno dell’organizzazione al rispetto delle pari opportunità, la pianificazione che si sostanzia in un Piano Strategico operativo che definisce gli obiettivi di Parità di Genere, le azioni per il conseguimento degli stessi ed il relativo monitoraggio. La PDR, specifica i temi del Piano Strategico: Selezione ed Assunzione, Gestione della Carriera, Equità Salariale, Genitorialità e cura, Work life balance, Prevenzione delle Molestie sui luoghi di lavoro.

Altro punto importante della PDR è la previsione che l’azienda definisca modalità di comunicazione interna ed esterna, per garantire all’interno la conoscenza delle politiche aziendali, ed all’esterno per stimolare il coinvolgimento degli stakeholders.

Terminano la PDR gli audit interni, le verifiche di conformità, la gestione della documentazione del sistema, la Gestione delle Non Conformità ed il miglioramento.

Primo bilancio sull’attuazione della certificazione della PDR 125:2022

A poco più di un anno dall’emissione della PDR, è possibile formulare un primo bilancio.

Molti Organismi di Certificazione sono stati spinti ad accreditarsi in virtù delle numerose richieste delle aziende allettate dai criteri “premiali” associati alla certificazione, quali: sgravi contributivifino all’1% dei contributi, un punteggio per la valutazione, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento di investimenti sostenuti; la riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare; il criterio preferenziale nella valutazione delle offerte, nei bandi pubblici e la possibilità di evitare l’esclusione delle offerta in gare pubbliche a valere su risorse del PNRR e del PNC.

È apparso subito chiaro che, l’intervento tardivo delle organizzazioni sindacali e datoriali al tavolo di lavoro permanente ha determinato lacune nell’identificazione e nella descrizione dei KPI, alcuni dei quali sfuggono ad un’interpretazione oggettiva e consentono una valutazione soggettiva dei punteggi. Il problema si riflette anche nei requisiti di pianificazione, laddove, non essendo previsto l’intervento delle rappresentanze aziendali, la gestione delle pari opportunità rischia di trascurare i soggetti maggiormente interessati, limitandosi a uno scambio di documenti tra Azienda e Organismi di Certificazione.

Dubbi sorgono anche dall’impianto normativo della PDR che, discostandosi dal High Level Standard, risulta difficile da integrare con altri sistemi gestionali con i quali, tra l’altro, non condivide l’orientamento alla gestione del rischio (Risk based thinking). Difficilmente, allo scadere dei 5 anni (durata delle Prassi di Riferimento) si trasformerà in una norma, e certamente sarà soggetta a stravolgimenti, anche alla luce di eventuali nuove Direttive Europee e da eventuali iniziative da parte dell’ISO.

Come esperienza “in campo”, molti problemi interpretativi, soprattutto dei KPI, sono risolti grazie al prezioso supporto delle FAQ Accredia, un documento che assume il ruolo di linea guida ed è costantemente aggiornato in base alle problematiche che si incontrano in audit.

Ciò che rischia di limitare l’efficacia dell’audit di certificazione, è la scarsa partecipazione del personale non direttivo. L’impegno del management delle organizzazioni è tangibile, ma non sempre pienamente rispondente a quanto riportato nel Piano Strategico, che rischia di diventare il solito “moduletto” avulso dalla realtà aziendale. Interessante anche la scarsa propensione dei lavoratori di sesso maschile a richiedere congedi di paternità.

Queste problematiche, possono essere risolte grazie alla capacità (ed alla volontà) dell’auditor di orientare, con i propri rilievi, crescita e miglioramento delle organizzazioni. Accredia, attraverso la puntuale vigilanza sugli Organismi accreditati, può supportare una corretta applicazione della PDR.

Siamo all’inizio, per conseguire l’obiettivo delle pari opportunità nel mondo del lavoro (o almeno del miglioramento nel nostro paese)  è necessario l’impegno e la collaborazione di Autorità, Organismi di Certificazione, parti sociali e Aziende.

Marco Sergio (Pubblicata su numero di novembre 2023 su rivista qualità AICQ)